“Lo que me interesa es la fidelización: crear un vínculo profesional y personal con el candidato y que confíe en que yo le estoy buscando un proyecto (…).”
Hoy dedicamos estas líneas para hablar con Nuria Posado Tejedor, Recruiter especializada en perfiles tecnológicos en empresas como AIRHE, BEIGAR y ahora en HASTEN Group. Lleva trabajando desde hace más de 3 años en el sector de Recursos Humanos. Se inició en una pequeña empresa centrada en el estudio de entrevistas por competencias y ha ido evolucionando a empresas de mayor tamaño pasando por perfiles 360 hasta enfocarse más específicamente en selección y tareas asociadas a la captación de talento.
Nos ha querido dedicar esta entrevista para compartir su experiencia y conocimientos. Allá vamos:
Actualmente ¿trabajas para la contratación en plantilla de tu propia empresa o en empresa final?
Trabajo tanto para la incorporación a terceros como a empresa final, pero en su mayoría del primer tipo.
¿Cómo interactúas con los clientes para definir sus necesidades de contratación y vacantes dentro del sector tecnológico?
En la empresa tenemos comerciales que mantienen el contacto y seguimiento con los clientes en las reuniones de captación de un cliente, prospección o reuniones trimestrales.
No obstante, estoy acostumbrada a reuniones con cliente porque los recruiters participamos en las de toma de requisitos. Contamos también con la opción de poder convocar reuniones con cliente y comercial si se nos plantean dudas de perfiles ya que las que debemos entender el puesto somos las técnicas/os de selección. No tenemos que sentirnos pesados si convocamos tres reuniones con cliente para definir perfil porque a veces el cliente va definiendo lo que realmente quiere y necesita durante el proceso de selección. Debemos ir de la mano con él en esa definición porque si esperamos a que el cliente se aclare, puede llegar otro proveedor que nos levante el proceso.
En cuanto a la formación y el desarrollo continuo para los profesionales del sector tecnológico ¿cómo lo habéis integrado en tus prácticas de reclutamiento?
En cuanto a personal técnico contratado por nosotros trabajamos con una plataforma de formación donde ofrecemos una serie de cursos adaptados a cada puesto de trabajo. Nos gustaría poder ofrecer este contenido a todos los empleados, pero lo cierto es que en selección directa la política de formación depende de lo que ofrece cada cliente a sus propios trabajadores.
Sí que notamos que, a modo de dato, la caída de candidatos es mucho mayor en la selección directa que en la modalidad de contratación propia. Nosotros ofrecemos lo mismo desde una llamada inicial hasta la contratación sin embargo en cliente final no ocurre así. Sobre todo, en tema salarial y de formación.
¿Cómo tratáis el tema de la presencialidad y la conciliación?
Tenemos clientes de todo tipo, 100% presencial, 100% remoto y mix. Estamos notando que evoluciona todo a modalidad híbrida.
La presencialidad va a venir determinada por el cliente, no por la política de Hasten. Si bien es cierto, hay clientes más flexibles y otros menos. Si la empresa solicitante del perfil va a querer que el empleado acuda más de un día a la semana en presencial entramos a la negociación con ellos. Dependiendo el cliente la modalidad de trabajo es negociable y se puede hablar y conseguir recortar algún día de presencialidad para que la negociación con el candidato sea mejor.
Al final, una incorporación depende de dos partes, de que el cliente quiera incorporar y de que al candidato le interese lo que se le está proponiendo.
¿Cuál sería el agregador/ATS (Applicant Tracking System) que recomiendas para trabajar en selección?
Siempre he trabajado con el mismo, tanto en la empresa anterior como ahora en la actual: epreselec.
He podido integrar prácticas que consideraba beneficiosas de la empresa anterior a esta y eliminar algunas que consideraba que nos lastraban. No obstante, estamos intentando crear un software propio.
Creo que cada empresa sería esencial que tuviera su propio ATS. En esto también ayuda que cada recruiter venga de diferentes compañías donde puedan aportar experiencia, donde puedan decir “me gustó este”, “aquello lo cambiaría” etc.
El ATS a escoger depende de los procesos, el volumen de candidatos y de la cantidad de personas que hay en el equipo de selección.
¿Qué estrategias del proceso de selección habéis introducido en tu actual empresa y os están dando buenos resultados para la captación de talento?
Yo creo que cada recruiter tiene su estrategia. Sí considero que hay una estrategia unificada en mi empresa y es la fidelización. Si tienes un candidato fidelizado vas a poder moverlo con mayor rapidez y cubrir por lo general, más vacantes. Encuentro, ahora que es la única herramienta que, independientemente de cómo está el mercado, sí que me está dando resultados.
Por fidelizar ¿te refieres a que el candidato asocie a que tu empresa le puede ofrecer el cambio que él necesita?
Eso es, tenemos que reclutar e incluso perseguir en los tiempos que corren. Entonces a mi lo que me interesa es crear un vínculo profesional y también incluso personal con el candidato y que confíe en que yo le estoy buscando un proyecto y no crea que me viene bien para una vacante en concreto. El “yo te vengo bien para un proceso” y aquí acabó nuestra relación no es mi estilo. Defiendo el “yo voy a estar contigo” y voy a realizar ese acompañamiento tanto en selección directa como en contratación por parte de Hasten. Y en este último caso te voy a añadir el seguimiento con nuestra empresa para que se te asigne un proyecto y estés a gusto en él etc.
Hasta ahora en mi carrera es lo que he sacado en claro, que si no fidelizas a los candidatos al final se te van cayendo por el camino. Y es algo que compartimos todos los miembros de Hasten y le doy bastante valor a este punto.
¿Qué actividades has/habéis llevado a cabo para participar en eventos tecnológicos y ferias de empleo?
Mi departamento está muy focalizado en realizar nuevas actividades y reorientar la actividad de la empresa sin dejar de lado la selección.
Yo propongo eventos, tenemos actividades afterwork de formación, hemos ido a Code Motion… Me gustaría poder ir a más a este tipo de acontecimientos.
¿Cómo te mantienes actualizada sobre las tendencias y avances en el campo de la tecnología?
Creo que hay dos ramas o dos maneras de formarse siendo recruiter.
Por un lado, la formación; con cursos con una plataforma que tenemos de training, cursos de Linkedin Learning, charlas de negociación…
Por otro lado, la actualización también te la dan las propias entrevistas que realizas, las incorporaciones exitosas, las caídas que tienes durante los procesos …. Hay que ponerse a analizar: por qué está persona se incorporó, como gestioné yo el proceso desde los inicios, qué creo que puedo mejorar…
¿Cuál ha sido tu mayor desafío en tu carrera en recursos humanos y cómo lo superaste?
Para mi el mayor reto ha sido crear y desarrollar diferentes técnicas de reclutamiento para cada cliente. Yo cuando empecé era algo que ni siquiera me planteaba, algo extraño porque soy socióloga y me hago muchas preguntas. De entrada, pensé en aplicar lo que me habían enseñado para cada proceso por igual.
En cambio, para obtener mejores resultados y diferenciarnos de otros proveedores de servicios, estudié cada cliente y desarrollé estrategias propias para tratar con cada uno de ellos.
Promuevo entre mis compañeros que en las reuniones semanales se den estas conversaciones para tratar por separado a cada cliente. No se pueden enviar los mismos candidatos a todos los clientes: de ahí ha surgido una denominación que hacemos una compañera y yo, que se llama “perfil y el nombre del cliente” y hacemos envíos proactivos de candidatos que tienen el perfil de esa empresa en concreto, aunque no tengan la vacante abierta. De esos envíos proactivos han surgido incluso algunas incorporaciones.
¿Qué consejo/s le darías a alguien que está empezando su carrera en recursos humanos?
Yo creo que RRHH o la selección en concreto o te gusta o no te gusta. Creo que sabes rápido en la práctica si te gusta lo que haces o no.
Yo animo a todo profesional que quiera iniciar su carrera en RRHH y tenga esa vocación a que descubra, que investigue bien, que se forme y que explore todas las áreas para que pueda para encontrar la que le apasione.
No vas a poder hacer bien tu trabajo si no te gusta. Este es un trabajo que conlleva mucho trato con personas, perseverancia y tolerancia a la frustración. Hay habilidades que se pueden desarrollar, pero lo principal es la vocación.
¿Y cómo descubriste que esta era tu vocación? Porque Recursos Humanos no es una rama directa de la carrera de sociología.
Yo estaba muy enfocada a marketing e investigación de mercados en las prácticas de la carrera.
Pero a través de otras prácticas posteriores en una consultora descubrí el mundo de las competencias profesionales y me hizo ver que yo quería trabajar en selección.
Desde entonces tengo muy claro que quiero seguir trabajando con personas, selección y en el área de IT.
Una bonita casualidad entonces haber cursado esas prácticas que te han ayudado a encontrar tu carrera profesional.