Café con Maria Mira Siurot

Hoy charlamos con Maria Mira Siurot, cuya experiencia profesional está orientada al
mundo de la selección y más concretamente al sector de las tecnologías. Estudió Derecho
y el Máster en Gestión y Dirección de Recursos Humanos en Sevilla y cuenta con más de
dos años de experiencia en esta rama.
Nos ha dedicado esta entrevista y así ha compartido con todos nosotros sus inquietudes,
sapiencias y descubrimientos dentro del entorno de los Recursos Humanos.

Allá vamos:

Has estudiado el Máster en Gestión y Dirección de Recursos Humanos en la Cámara
de Comercio de Sevilla, ¿Cuáles han sido las enseñanzas principales que has
extraído de esta formación?

Fue un Máster que me recomendaron, me dijeron que en Sevilla era uno de los mejores.
La pandemia me dio un vuelco y un cambio de paradigma y decidí reubicarme de nuevo
en el mercado laboral y pasarme al mundo de los recursos humanos para trabajar con
personas.
También me ofreció la posibilidad de interactuar con personas que ya se encuentran en
activo en el mundo de los RRHH que están en una posición de gerentes, directivos de
grandes compañías… que te van a situar en el instante donde se encuentra ese mercado
dándote una visión real de lo que te vas a encontrar en el sector justo cuando acabes el
curso.
El máster también te proporciona esa primera salida u oportunidad laboral si no has
trabajado antes en RRHH.

En ocasiones las descripciones de puesto que nos facilitan a los recruiters son
incompletas, ¿Cómo abordas las job descriptions para tratar de tener cuanta más
información posible mejor?

Totalmente de acuerdo. El 80% de las veces las job que a mí me dan son muy escuetas o
el perfil que nos solicitan ya sabes de entrada que no se corresponde con lo que
realmente piden y con el trabajo que va a realizar ni con la relación de tareas que va a
desempeñar. Yo en estos casos opto por tener una relación muy directa con el cliente, si
es posible. Esa comunicación me permite realizar una mejor descripción del puesto de
trabajo y luego también personalmente envío a prueba-error: envío dos o tres perfiles
diferentes entre sí (dentro del contexto) para que, según lo que vaya diciendo el cliente,
sepa más o menos lo que voy a ir buscando. Por ejemplo reajustamos que en vez de
cinco años de experiencia como Java Developer en entornos Cloud, le basta con alguien
que tenga dos y tampoco necesita que haya tocado tanta nube. Lo de prueba error me
va bastante bien, inviertes más tiempo, pero les ayuda a definir lo que buscan.
A veces he acabado el proceso y entonces es cuando he entendido el perfil que me están
solicitando. Porque al principio era un unicornio y al final era un león. Mucha paciencia,
esto resuelve con paciencia.

Es una ventaja que puedas tener esa comunicación directa con los clientes.

Si, aunque muchas veces no te lo permiten porque el cliente no quiere hablar contigo
porque lo entiende como una pérdida de tiempo ni tu manager entiende que sea
necesario. Y desde mi punto de vista es una pieza fundamental. Esta toma de requisitos
con cliente no la tiene que hacer alguien que no se va a encargar de buscar el perfil ni la
tiene que dar una persona de parte de cliente que no tiene ni idea de qué va a realizar
esa persona. Si no esto se convierte en el juego del teléfono escacharrado.

¿Qué herramientas y plataformas utilizas para buscar activamente candidatos en el
mercado?

Yo utilizo fundamentalmente Linkedin Recruiter. Y luego si es verdad que tu Linkedin se
convierte en una base de datos propia con los siete mil perfiles que tengo de contactos
y donde hago búsquedas también.
De forma residual puedo utilizar Infojobs. Pero vamos que Linkedin es la plataforma
donde están más actualizados los candidatos y es donde encuentro una interacción más
fácil y rápida. Y para los candidatos es más sencillo y además suele ser gente joven que
no quieren llamadas telefónicas que prefieren ser contactados por escrito.

¿Cuánto porcentaje de tus incorporaciones dirías que son de Linkedin?

El 90-95 % perfectamente.

¿Qué estrategias utilizas para identificar y atraer a candidatos pasivos?

Todos mis candidatos son siempre pasivos: están bien posicionados, no se encuentran
en búsqueda activa, están cómodos en su puesto de trabajo… Entonces ¿qué es lo que
te puedo yo ofrecer? Un plan de desarrollo de carrera, con cursos de formación,
certificaciones (que les interesa mucho a este tipo de perfiles tecnológicos), el teletrabajo,
flexibilidad horaria para la conciliación, trabajar con tecnologías punteras y al final
también una mejora salarial.

¿Qué medidas tomas para asegurarte de que los candidatos se ajusten
culturalmente a la empresa?

Eso es muy difícil. Se hace en una entrevista no técnica, pero es algo que el cliente no
nos pide en nuestro proceso de selección. Si no que será Recursos Humanos de esa
empresa el que le haga la entrevista de cultura, misiones, visión, si está alineado o no
porque yo no tengo tanta información en ese sentido. Aunque bueno, en las entrevistas
que hacemos nosotros te dejas guiar por cómo te sientes con el candidato, cómo es esa
comunicación, como se desenvuelve él…
Para mi lo importante no es solo el match del candidato con la cultura de la empresa si
no también que él se sienta a gusto en la empresa y que no se caiga a los 6 meses de
incorporarse porque no le encaja.

¿Qué consideras más importante cuando se trata de la selección de perfiles
tecnológicos: la experiencia o la formación?

Combinación de ambas yo creo que sería lo ideal. Lo que pasa que este ideal rara vez se
da. Cuando pasa, suele ocurrir que el perfil que está formado en una determinada
ingeniería o titulaciones superiores pide un salario mucho mayor.
Es cierto que el tema de la titulitis ha dejado de ser un problema en el sector, las
empresas quieren a gente que pique código bien, buenas arquitecturas, metodologías
muy ágiles, No quieren a alguien que lleve diez años estudiando y que no haya salido de
su habitación. Yo creo que valoran más la experiencia actualmente como por ejemplo el
hecho de que haya estado en una consultora 4-5 años y que haya tenido que estar en
ese ritmo de trabajo y formaciones dentro de la propia empresa.

¿Cuál es tu enfoque para garantizar un proceso de Onboarding exitoso para los
empleados técnicos y digitales?

El onboarding lo hacemos nosotros, aunque en remoto lo veo difícil, pero se hace. Para
que el empleado se sienta lo más acogido posible le mandamos el equipo formateado
con antelación, se manda un correo detallando cómo va a ser tu primer día, cuantas
reuniones vas a tener, a quien reportar, a quién debes dirigirte… por contextualizar a esa
persona. Se hace una daily de presentación, conoces a todo el equipo para que en la
primera semana tenga un 360 de la compañía. Se hacen cafés online, se hacen reuniones
por parte de recursos humanos para darle seguimiento y nosotros le damos un feedback.
A los 15 días se hace una actividad de Team Bulding también.

¿Cómo gestionas el proceso de Offboarding para garantizar una transición sin
problemas para los empleados que dejan la empresa?

Hacemos entrevistas de salida que elaboramos específicamente para cada puesto. Son
voluntarias de manera que hay gente que las hace y gente que no.
En ellas el empleado se muestra mucho más sincero/a hablando de los pros y los contras
de la empresa. Nos sirve para aprender y mejorar a futuro aquellos motivos por lo que
la persona ha indicado que se marcha de la empresa y no repetir esos mismos errores.
Lo que sí me gusta recalcar es que si haces unas entrevistas de salida o encuestas de
clima laboral en las que inviertes un tiempo importante, debes extraer datos de ello y
autoanalizarte como organización.

¿Qué te ha aportado tu formación universitaria en Derecho a tu rol en Recursos
Humanos?

Teníamos una asignatura que se llama Derecho Laboral, íntimamente relacionada con las
condiciones de los trabajadores, altas, bajas, vacaciones etc. Me pareció una asignatura
muy práctica a la hora de conocer tus derechos y obligaciones como empleado a la hora
de pedir y de que exista un quid pro quo.

¿Cuál/es han sido las anécdotas que recuerdas haber encontrado en entrevistas de
selección y como se resolvieron?

He tenido experiencias de mala imagen como por ejemplo hacer una entrevista a una
persona fumando en la propia entrevista, o en pijama. Ese tipo de candidatos saben que
son muy buenos y reparan menos en la opinión que pueda tener el recruiter.
Al principio me lo tomaba como una falta de respeto y luego entendí que estas personas
quizá se sentían más cómodas.
Otra cosa que me ha sucedido es el ghosting de no presentarse a una entrevista así
como he tenido chicos o chicas a punto de incorporarse y me han venido diciendo que
tiene contraoferta por parte de su empresa y nos han dejado tirados en la incorporación.
En estos casos de contraoferta nos ha costado hacer entender al cliente que lo que el
candidato quería era mejorar las condiciones en su empresa actual y no que nosotros
hubiéramos hecho mal el proceso de selección.

¿Hacia dónde te gustaría seguir orientando tu carrera profesional (cambio de
sector, tareas de gestión, selección, otras ramas de RRHH…)?

Ahora estoy viendo el tema de SAP HR lo cual me parece interesante para hacer un curso.
Tanto como usuario como para implementarlo en un departamento de RRHH. Y también
mejorar la fluidez en inglés.
Me gustaría seguir en el mundo IT ya que llevo realmente casi 3 años estudiando todo
el lenguaje de este sector