«La rotación en directivos duele mucho más. Si fichas mal a un programador, se reemplaza (con dolor, sí, pero se hace). Si fichas mal a un CEO o a un director comercial, puedes cargarte toda la empresa.»
Hoy dedicamos estas líneas para hablar con Héctor Labarta Brustenga. Nos enseña sobre su expertise en selección de Directivos y sus conocimientos como TOP VOICE en Linkedin. Allá vamos:
Por tu experiencia en el área de la consultoría nos podrías decir ¿qué beneficios tiene trabajar en selección para terceros?
Te voy a dar mis 5 beneficios (y seguro que alguno se me escapa):
Primero, te da visión panorámica. Cuando trabajas para terceros, ves de verdad cómo funcionan muchas empresas por dentro: desde la caótica startup donde el CEO sigue pegando post-its en la pared, hasta la gran multinacional donde para mover una silla necesitas cinco aprobaciones. Eso te da una comprensión brutal del mercado, de los sectores y de los perfiles que realmente se valoran.
Segundo, te vuelves un ninja en entender culturas corporativas. No te casas con una sola empresa, así que aprendes a detectar rápidamente si un candidato va a encajar o no. Eso te convierte en alguien mucho más crítico y afinado en la evaluación.
Tercero, desarrollas resiliencia emocional. A ver, vas a recibir más “no” que Tinder en lunes. Aprendes a no tomártelo personal y a lidiar con candidatos que te ghostean, clientes que cambian el perfil a mitad de proceso y directores que te dicen “busco un perfil joven, pero con 20 años de experiencia”.
Cuarto, el networking. Cada proceso te abre puertas nuevas: candidatos que luego son clientes, clientes que te recomiendan, contactos que aparecen años después. Esto, bien trabajado, es oro puro.
Quinto, mejoras tu marca personal y empleabilidad. Al estar expuesto a múltiples empresas y proyectos, tu CV y tu LinkedIn se llenan de ejemplos reales, no teorías. Te vuelves alguien con historias, no solo con palabras bonitas.
¿Cómo interactúas con los clientes para definir sus necesidades de contratación y vacantes dentro del sector tecnológico?
En mi caso lo primero y fundamental es entender la compañía, su cultura, valores, misión, etc. Pero también entender al cliente (no todo va siempre tan alineado como creemos).
Lo siguiente es entender para qué necesitan un perfil, para qué funciones, qué tipo de rol (ya que en muchas ocasiones no siempre va alineado, de nuevo, lo que creen que necesitan con lo que realmente necesitan).
Ahí también está el punto experto que tiene los headhunters respecto a los equipos internos, la capacidad de orientar realmente.
Debo decir que mi forma de interactuar es clara, directa y sin pelos en la lengua, demasiadas veces he utilizado expresiones como “no me jodas…” cuando hablaba con un CEO, director general o Gerente… Es el tipo de relación que acabo desarrollando con mis clientes.
Y por supuesto, conocer y definir bien las condiciones que quieren ofrecer a los futuros talentos que quieren incorporar.
En tu experiencia como formador ¿Cuál es la lección que más te cuesta transmitir/enseñar?
La que quizás me cuesta más transmitir es la que debido a su crudeza corta las alas de quien la escucha. Lecciones que lamentablemente deben transmitirse, pero que no siempre son positivas.
¿Qué diferencia la selección de perfiles Directivos frente a perfiles más técnicos?
¡Uy, aquí nos metemos en terreno jugoso! Porque la diferencia entre seleccionar perfiles directivos y perfiles técnicos no es solo cuestión de salario ni de años de experiencia, sino de juego mental.
Cuando seleccionas perfiles técnicos, el foco suele estar en las hard skills (habilidades técnicas). Lo importante es comprobar que la persona sepa programar en Python, manejar una máquina CNC, o hacer un balance contable sin sudar. Se busca precisión, especialización y solvencia en tareas concretas. Normalmente, aquí la entrevista se apoya mucho en pruebas técnicas, portafolios o casos prácticos.
Además, el mercado de técnicos suele moverse mucho más por condiciones concretas (salario, horario, estabilidad, ubicación) y menos por “visión” o “cultura”. No quiero decir que no importe, pero la negociación suele ser más directa: «¿Qué me ofreces y qué me das a cambio?».
Ahora, cuando hablamos de perfiles directivos, la película cambia radicalmente, ya es otra cosa. Aquí la técnica ya se asume; se da por descontado que el directivo sabe de estrategia, de negocio, de Excel (bueno, a veces) y de KPIs. El verdadero examen está en las soft skills: liderazgo, visión estratégica, gestión del cambio, capacidad de inspirar equipos, influencia política (sí, también), y hasta qué tan bien puede gestionar un incendio reputacional en un café con el CEO.
Además, en un directivo, la cultura pesa una tonelada. Hay que evaluar si va a encajar en el comité, si su estilo de liderazgo va a chocar con el del fundador, si podrá manejar las luchas de poder internas y la resistencia al cambio. La selección aquí es más política, más narrativa, y mucho más confidencial.
Otra gran diferencia es el proceso:
Para técnicos, el proceso puede ser rápido y más estandarizado.
Para directivos, todo se hace bajo el radar: entrevistas a medida, estudios de reputación, referencias cruzadas no oficiales, y un millón de cafés y llamadas.
Y ojo, la rotación en directivos duele mucho más. Si fichas mal a un programador, se reemplaza (con dolor, sí, pero se hace). Si fichas mal a un CEO o a un director comercial, puedes cargarte toda la empresa.
¿Cómo te mantienes actualizado sobre las tendencias y avances en el campo de Recursos Humanos?
Te diría que con formación continua… Pero sería una mentira para quedar bien.
En mi caso el foco principal reside en 3 puntos clave:
1.- Networking.
Charlas, cafés virtuales o presenciales, asistencia a eventos, etc. Que permiten relacionarse con miembros y compañeros de gremio. Poder charlar sobre las actualidades de sus sectores, etc.
2.- Noticias.
Soy un devorador de tendencias del mercado nacional e internacional, lo que me permite tener una visión global de las tendencias y sectores que están en crisis, que tiene un momento de crecimiento o que parece que van a crear una burbuja.
3.- Escuchando/leyendo.
Escuchando a mis candidatos, leyendo a las personas que publican en LinkedIn, siempre con una mirada o un oído lleno de curiosidad objetiva, para poder hacerme las preguntas correctas posteriormente, de forma crítica.
¿Recomiendas algún tipo de formación/centro de estudios/congreso en tu rango de actividad?
A ver…. Como profesor de OBS, IEBS e INESDI… Te diría que cualquiera de esas 3 (y que además vayas diciendo que vienes de mi parte… que me dan un bonus).
Lo que, recomiendo, a pesar de estar en el mundo de la formación continua y la importancia de reciclarse, es que puedan ponerlo en práctica, que puedan permitirse equivocarse, aprender y mejorar. De nada sirve una formación excelente si después se queda en un cajón esperando a salir algún día.
En cuanto a evento o congreso, hay muchos, pero para mi uno especialmente interesante es el HR Innovation Summit (este año cae en octubre) o el World HR Summit & Expo que este año se hace en Dubai (y puede ser una locura).
¿En qué proyectos trabajas actualmente y te gustaría compartir con nuestros lectores?
Actualmente trabajo en diferentes proyectos. Sigo por una parte con el mundo corporativo (selección de directivos y cargos intermedios), proyectos de consultoría estratégica (temas de onboarding, bienestar, cultura y clima, etc.), por otra parte trabajando con profesionales para orientarles en esa situación de transformación o transición profesional y con las charlas y formaciones, tanto para universidades, centros privados o institutos).
Paralelamente este año me estoy planteando ciertas novedades, pero todavía no se puede avanzar nada, hasta que no tenga algo más de forma… ¡Así que no me tires de la lengua!!
¿Cuáles son las competencias profesionales que buscas con mas frecuencia a la hora de hacer selección?
Muy buena esta pregunta.
Te dicen: “busco compromiso, proactividad y capacidad de trabajo en equipo”… Vamos, lo mismo que lleva 20 años diciendo cualquier oferta de InfoJobs.
Desde mi experiencia y haciendo una especie de recopilación (ya que no hay únicamente 4 o 5 que se pidan… Sino que el abanico es muy grande:
Pero si bajamos al barro de la realidad, te diría que las competencias clave que más busco (y que realmente marcan la diferencia en la selección), dependen del nivel y tipo de perfil. Sin embargo, hay algunas que, sinceramente, ya no son opcionales.
La primera: aprendizaje continuo (learnability). Me da igual que seas contable, ingeniero o director de marketing: si no estás dispuesto a seguir aprendiendo y desaprendiendo, te vas a quedar obsoleto en dos telediarios.
Segunda: adaptabilidad real. No la de “me adapto fácilmente” que todo el mundo pone en el CV, sino la de verdad: la capacidad de surfear cambios, de asumir nuevas tecnologías, de pivotar sin montar un drama en el pasillo.
Tercera: comunicación efectiva. Y ojo: no solo hablar bien, sino saber ajustar el mensaje a diferentes audiencias, empatizar y escuchar (que la mayoría confunde con esperar su turno para contestar).
Cuarta: capacidad analítica y pensamiento crítico. Cada vez más empresas necesitan gente que no solo ejecute, sino que cuestione procesos, proponga mejoras y no se limite al “yo solo sigo órdenes”.
Quinta: orientación a resultados con foco en el impacto. No basta con ser “muy trabajador”. Me interesa qué valor generas, cómo priorizas y cómo mides tu impacto.
Y añadiría una sexta, que cada vez pesa más: gestión emocional y autoliderazgo. Porque el mundo está lleno de cracks técnicos que se hunden a la primera crítica o al primer cambio de jefe.
BLOQUE DE PREGUNTAS CORTAS
Una recomendación literaria: El príncipe de Maquiavelo. Mira que tiene tiempo y siglos, pero sigue siendo un manual muy aplicable al mercado laboral (por desgracia).
Un regalo que recuerdas con especial cariño: Una bolsa bandolera para llevar todo, ya que tiendo a llenarme los bolsillos con las llaves, el móvil, etc. Es súper cómoda, práctica y además impermeable (estoy encantado con ella).
Un/a influencer/profesional a seguir: Patricia Iglesias.
Una lección aprendida: La vida no sucede como queremos, sino como debe suceder, aunque no queramos.
¿Cuál es tu lugar favorito para tomar café? En mi terraza de casa, con la mesa de madera oscurecida por las inclemencias del tiempo, bajo el toldo. Sentado entre la albaca, la menta y el romero, mientras me embriago del olor de suelo mojado de una fresca tormenta de verano.